En este caso real el acoso laboral no provenía de un compañero ni de una jefatura intermedia, sino del propio dueño de la empresa. Eso cambia todo; no hay a quién recurrir dentro de la organización, y la única salida está fuera de ella.
Resumen del Caso
- Materia: Tutela laboral por vulneración de la integridad psíquica y demanda de daño moral
- Lugar y año: Puerto Montt, 2020
- Sector: Pequeña empresa
- Resultado: Conciliación por $12 millones en la audiencia preparatoria
El Punto de Partida
La trabajadora tenía formación profesional y trabajaba en una pequeña empresa de Puerto Montt. En una empresa de ese tamaño el dueño está en todas partes; asigna el trabajo, revisa los resultados, atiende a los clientes y decide quién sigue y quién no. Cuando esa persona es un buen jefe, el ambiente es cercano. Cuando no lo es, no hay refugio.
Los Hechos
Durante cerca de dos años la trabajadora sufrió un trato abusivo por parte del dueño. No fue un episodio aislado; fue un patrón. Gritos por cualquier motivo, groserías, comentarios que menospreciaban su preparación profesional delante de otras personas, como si sus estudios no valieran nada, y episodios de agresividad física contra objetos, como lanzar cosas en la oficina en medio de una discusión.
El punto de quiebre llegó en uno de esos episodios. Después de ser increpada a gritos por teléfono, la trabajadora sufrió una crisis nerviosa. La relación laboral terminó en 2020.
Lo que Planteamos
Presentamos una denuncia de tutela laboral por vulneración del derecho a la integridad psíquica con ocasión del despido, un derecho garantizado por el artículo 19 N° 1 de la Constitución y protegido por el artículo 485 del Código del Trabajo, junto con una demanda de indemnización del daño moral.
La defensa del empleador fue la que suele verse en estos casos. Sostuvo que los hechos relatados eran vagos e imprecisos, que no se indicaban fechas ni circunstancias concretas y que, en definitiva, se trataba de apreciaciones subjetivas de la trabajadora sobre el estilo de su jefe.
El Trabajo con la Prueba
Esa defensa apunta a la debilidad real de los casos de acoso laboral. El maltrato se produce en el día a día, muchas veces sin testigos ajenos a la empresa, y la víctima rara vez lleva un registro. Cuando llega a un abogado, lo que trae es un relato general de dos años de sufrimiento, y un relato general no gana juicios.
Nuestro trabajo consistió en convertir ese relato en hechos. Ordenamos los episodios en el tiempo, uno por uno, con la fecha aproximada, el lugar, lo que se dijo, quién estaba presente y qué pasó después. Buscamos la prueba disponible para cada uno; los antecedentes de la crisis nerviosa y de la atención de salud que la siguió, las personas que habían presenciado los gritos, las comunicaciones que quedaron. El objetivo era que el tribunal viera un patrón sostenido de conducta, y no una suma de anécdotas.
En una tutela laboral eso es lo que importa. El artículo 493 del Código del Trabajo no exige prueba plena de cada episodio; exige indicios suficientes de la vulneración, y con ellos traslada al empleador la carga de explicar su conducta. Un patrón de dos años, con episodios fechados y respaldados, es un conjunto de indicios difícil de explicar.
El Resultado
En 2020, en la audiencia preparatoria y antes de que se rindiera la prueba, las partes llegaron a una conciliación por $12 millones a favor de la trabajadora. Para una pequeña empresa era una suma relevante, y para la trabajadora significaba cerrar una etapa sin pasar por el desgaste de una audiencia de juicio en que tendría que revivir cada episodio.
Qué Cambió con la Ley Karin
Este caso se tramitó en 2020, cuatro años antes de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, que entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Conviene explicar qué habría sido distinto hoy, porque muchas personas viven situaciones parecidas.
La nueva definición de acoso laboral del artículo 2 del Código del Trabajo abarca toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación de la persona afectada, o que amenace o perjudique su situación laboral. A diferencia de la definición anterior, ya no se exige que la conducta sea reiterada; un solo episodio grave puede constituir acoso.
Además, todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención y con un procedimiento de investigación. Y cuando la persona denunciada es el propio empleador, como en este caso, la trabajadora puede presentar su denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo, que investiga y puede aplicar multas, sin depender de un procedimiento interno que el mismo denunciado controla.
Nada de eso reemplaza a la tutela laboral ni al autodespido, que siguen siendo las vías para obtener una indemnización. Pero ofrece un camino previo, más rápido, para que los hechos queden registrados por una autoridad mientras la relación laboral todavía está vigente.
Lo que Enseña Este Caso
El acoso laboral no siempre viene de un compañero o de una jefatura intermedia; a veces proviene del mismo empleador, y en las empresas pequeñas no existe a quién recurrir dentro de la organización. Hoy, tras la Ley Karin, el artículo 2 del Código del Trabajo reconoce expresamente que el acoso puede venir del empleador, y la Inspección del Trabajo investiga directamente esos casos.
La lección práctica es una sola. Llevar un registro de los episodios, con fechas, lugares y personas presentes, y consultar a tiempo con un profesional de la salud, transforma un relato en prueba. Esa diferencia decide los juicios de acoso.
Preguntas Frecuentes sobre Acoso Laboral
¿Qué se considera acoso laboral en Chile?
Desde la Ley Karin, el artículo 2 del Código del Trabajo define el acoso laboral como toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el afectado su menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral. Puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada.
¿Qué puedo hacer si el acoso laboral proviene del empleador?
La persona afectada puede presentar una denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo, conforme al procedimiento incorporado por la Ley Karin, y puede además presentar una denuncia de tutela laboral o poner término al contrato mediante autodespido.
¿Qué indemnización corresponde en un autodespido por acoso laboral?
Si el tribunal acoge la demanda, corresponde la indemnización sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio con un recargo de hasta 80%, según el artículo 171, sin perjuicio de otras indemnizaciones como la de tutela o el daño moral.
Si estás enfrentando una situación parecida, puedes revisar mi página de abogado especialista en acoso laboral en Puerto Montt y la de abogado especialista en tutela de derechos fundamentales en Puerto Montt, o escribirme para evaluar tu caso de forma confidencial.
Los nombres de las partes y los datos que permitirían identificarlas se omiten por confidencialidad. Cada caso depende de sus hechos y de su prueba, y los resultados obtenidos en causas anteriores no garantizan un resultado similar en otras.