La tutela laboral es una de las herramientas más importantes que existen para proteger a las y los trabajadores. Permite reaccionar frente a despidos discriminatorios, represalias, acoso y otras vulneraciones de derechos fundamentales. Sin embargo, en la práctica se ha transformado también en una de las acciones más mal utilizadas en los juicios laborales. En esta entrada te explico por qué, qué exigen realmente los tribunales y cuál es, a mi juicio, la estrategia correcta.
¿Qué es la tutela laboral?
La tutela laboral es un procedimiento especial, regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, que protege los derechos fundamentales del trabajador en la relación laboral; entre otros, la integridad física y psíquica, la vida privada, la honra, la libertad de expresión, la libertad de conciencia y la no discriminación. También protege frente a las represalias por haber denunciado o demandado, lo que se conoce como garantía de indemnidad.
Puede ejercerse mientras la relación laboral está vigente o con ocasión del despido. Si te interesa conocer más sobre esta acción, puedes revisar mi página sobre tutela de derechos fundamentales.
¿Por qué se sobreutiliza la tutela laboral?
La razón principal es económica. Cuando un despido se declara injustificado, las indemnizaciones están ajustadas a parámetros legales precisos. En cambio, cuando el despido se declara vulneratorio de derechos fundamentales, a esas mismas indemnizaciones se suma una indemnización adicional bastante significativa. Eso ha llevado a que muchas personas intenten “convertir” un despido injustificado en una tutela, con el objetivo de aumentar artificialmente el monto a obtener.
Indemnizaciones por despido injustificado versus tutela laboral
Cuando el tribunal declara que un despido es injustificado, indebido o improcedente, el artículo 168 del Código del Trabajo ordena pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, esta última con los siguientes recargos:
- 30%: Si se aplicó improcedentemente la causal de necesidades de la empresa (artículo 161).
- 50%: Si se aplicaron injustificadamente las causales del artículo 159 o no se invocó causal legal.
- 80%: Si se aplicaron indebidamente las causales disciplinarias del artículo 160.
- 100%: Si se invocaron las causales de los números 1, 5 o 6 del artículo 160 y el despido fue declarado, además, carente de motivo plausible.
En cambio, cuando se acoge una tutela por despido, el artículo 489 ordena pagar esas mismas indemnizaciones con sus recargos y, además, una indemnización adicional de entre seis y once remuneraciones mensuales, que fija el juez. En casos de despido discriminatorio grave, el trabajador puede incluso optar por la reincorporación.
Veamos un ejemplo simple. Una trabajadora con una remuneración de $1.000.000 y cinco años de antigüedad, despedida por necesidades de la empresa, obtendría por despido injustificado aproximadamente $7.500.000; es decir, un mes de aviso previo, cinco meses por años de servicio y un 30% de recargo sobre estos últimos. Si ese mismo despido se declarara vulneratorio, a esa cifra se sumarían entre $6.000.000 y $11.000.000 adicionales. La diferencia es evidente, y explica la tentación.
Los tribunales son sumamente exigentes con la tutela
El problema es que los tribunales lo saben, y por eso son sumamente exigentes al momento de acoger una tutela. No cualquier situación desagradable, injusta o incluso ilegal constituye una vulneración de derechos fundamentales.
El artículo 485 del Código del Trabajo exige que el ejercicio de las facultades del empleador limite el pleno ejercicio de un derecho fundamental sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En la práctica, los tribunales reservan la tutela para situaciones que tienen un carácter especialmente grave, donde existe una afectación real y seria del núcleo del derecho fundamental lesionado.
Un despido sin causa, una mala evaluación, un cambio de funciones o una discusión con la jefatura pueden ser hechos injustos, e incluso dar lugar a otras acciones, pero no por eso constituyen necesariamente una vulneración de derechos fundamentales. Confundir ambas cosas es uno de los errores más frecuentes.
La tutela como estrategia especulativa
Lamentablemente, algunos abogados promueven la tutela laboral con afanes especulativos. Frente a casi cualquier despido, proponen demandar por tutela con la esperanza de que el monto adicional presione a la empresa a un acuerdo más alto.
Esta estrategia tiene dos problemas graves. El primero es que genera expectativas irreales en el cliente, que llega al juicio convencido de que obtendrá una indemnización que difícilmente se concretará. El segundo es que no logra intimidar a un litigante experimentado de la parte contraria. Un buen abogado de la defensa sabe distinguir una tutela seria de una tutela forzada, y en este último caso no ofrecerá más dinero por el solo hecho de que la demanda diga “tutela”.
Por eso, en mi experiencia, acomodar la tutela por el solo hecho de agradar al cliente es un pésimo consejo profesional. Luego, en el juicio, la vara es exigente, y la decepción para el cliente es doble; no solo pierde la indemnización adicional que esperaba, sino que también siente que el sistema no lo escuchó.
La mejor estrategia es la honestidad
La estrategia que recomiendo es ser honesto en los hechos y honesto en el derecho. Honesto en los hechos, porque la teoría del caso debe construirse sobre lo que realmente ocurrió y lo que puede probarse. Y honesto en el derecho, porque no corresponde intentar aplicar el procedimiento de tutela allí donde no procede, aun cuando la experiencia haya sido, subjetivamente, muy desagradable para el trabajador.
Esto no significa desconocer el sufrimiento del cliente. Significa elegir la acción que tiene más posibilidades de éxito. Muchas veces, una demanda por despido injustificado bien planteada, con buena prueba, obtiene un resultado más seguro y más rápido que una tutela forzada. Sobre este punto te recomiendo leer mi entrada sobre cuándo ir a juicio y cuándo no.
Lo importante no es lo que viviste, sino lo que puedes probar
Tampoco basta con que los hechos vividos por el trabajador justifiquen, en abstracto, una tutela. Lo más importante es cuáles de esos hechos pueden ser probados. Solo a partir de los hechos que cuentan con evidencia, idealmente documental, es posible construir un juicio predecible.
Si un hecho no tiene respaldo probatorio concreto, lamentablemente, para el tribunal ese hecho nunca ocurrió. Es una verdad dura, pero es la forma en que funciona cualquier juicio.
Es cierto que la tutela contempla una regla especial; si el trabajador aporta indicios suficientes de la vulneración, corresponde al empleador explicar los fundamentos de sus medidas y su proporcionalidad. También es cierto que, a partir de la evidencia disponible, es posible llenar algunos vacíos, porque ciertos hechos probados sirven como indicios para obtener otras conclusiones. Pero de ello no se sigue que un episodio hostil que carece de toda prueba vaya a ser relevante en el juicio. La verdad es que no lo es.
Por eso, antes de demandar, lo que hago con mis clientes es separar con claridad los hechos que sí podemos acreditar de aquellos que, aunque ocurrieron, no tienen respaldo. Si quieres saber cómo preparar ese relato, te recomiendo leer mi entrada sobre el juicio como historia.
Asesórate desde que comienzan las hostilidades
La mayor parte de la prueba de un caso se genera mientras los hechos están ocurriendo, no después del despido. Por eso es fundamental asesorarse con un abogado desde que comienzan las hostilidades. Un abogado puede orientarte estratégicamente no solo sobre cómo enfrentar un eventual juicio, sino también sobre:
- Cómo enfrentar la situación: Qué responder, qué no hacer y cómo evitar caer en conductas que después puedan usarse en tu contra.
- Cómo generar evidencia: Formalizar por correo lo que ocurre en conversaciones verbales, conservar documentos y mensajes, identificar testigos y registrar los hechos con fechas.
- Cómo usar las instancias disponibles: Presentar una denuncia bien fundada ante la Dirección del Trabajo, activar los procedimientos internos de la empresa o institución, como el protocolo de la Ley Karin, o acudir a la mutualidad si hay afectación de salud.
- Cuándo y cómo demandar: Evaluar si corresponde una tutela, un autodespido u otra acción, y cuidar los plazos.
Actuar a tiempo marca la diferencia entre un caso que depende solo de tu palabra y un caso sostenido por evidencia concreta.
Preguntas frecuentes sobre la tutela laboral
¿Qué pasa si demando por tutela y el tribunal la rechaza?
Cuando la tutela se interpone por un despido, la acción por despido injustificado debe presentarse de forma subsidiaria. Así, si la tutela se rechaza, el tribunal puede de todas formas acoger el despido injustificado. Pero el resultado será el que correspondía desde un principio, después de un juicio más largo y de expectativas frustradas.
¿El acoso laboral siempre da lugar a una tutela?
El acoso laboral puede constituir una vulneración de derechos fundamentales, pero los tribunales exigen un conjunto consistente de hechos y prueba sólida. Te recomiendo leer mi entrada sobre qué es el acoso laboral.
¿Cuál es el plazo para presentar una tutela por despido?
El artículo 489 establece un plazo de 60 días contados desde la separación, que se suspende si presentas un reclamo ante la Inspección del Trabajo, con un máximo de 90 días hábiles.
Si estás viviendo una situación que crees que vulnera tus derechos fundamentales, o si fuiste despedido y quieres una evaluación honesta de tu caso, escríbeme al email camilo@abogadojara.cl o al WhatsApp +56 9 8729 5022.