En este caso real una institución de educación superior puso término a la relación con una docente pocas semanas después de conocer su diagnóstico. Lo presentó como una renuncia; nosotros sostuvimos que era un despido por enfermedad, y que detrás de 14 años de boletas existía un contrato de trabajo.
Resumen del Caso
- Materia: Tutela laboral por despido por enfermedad y reconocimiento de relación laboral
- Lugar y año: Sur de Chile, 2023 a 2024
- Sector: Educación superior
- Resultado: Acuerdo superior a $20 millones
El Punto de Partida
La docente comenzó a hacer clases en agosto de 2009 en la sede de una institución de educación superior del sur de Chile. Durante los 14 años siguientes dictó cursos y seminarios, dirigió tesis y participó en actividades académicas, siempre con la categoría de docente adjunto. Su trabajo era el de cualquier profesora de planta, con una diferencia; nunca tuvo contrato de trabajo. Cada mes emitía una boleta de honorarios por una suma que, en los últimos años, rondaba los $660 mil.
Los cursos que dictaba los decidía la institución. Los horarios también. Su perfil aparecía en la intranet docente junto al de sus colegas contratados, y sus jefaturas le asignaban las tareas de cada semestre. En los contratos de 2017 y 2022 la institución escribió que el pago sería semestral; en la práctica, las boletas siguieron siendo mensuales, como lo habían sido desde 2012.
Los Hechos
En 2023 la docente fue diagnosticada con una enfermedad grave y lo informó a la institución. Pocas semanas después recibió un correo electrónico. Adjunta venía una carta de renuncia, redactada por la propia institución, con su nombre y con espacio para su firma. La relación terminó el 28 de septiembre de 2023, sin indemnización y sin que en 14 años se hubiera pagado una sola cotización previsional.
Lo que Planteamos
Demandamos en procedimiento de tutela laboral por despido por enfermedad, un despido discriminatorio prohibido por el artículo 2 del Código del Trabajo, y pedimos que el tribunal declarara que durante todos esos años había existido una relación laboral, con las indemnizaciones y cotizaciones correspondientes.
El caso tenía dos preguntas que el tribunal debía responder. La primera era si una carta de renuncia escrita por el empleador, enviada por correo semanas después de conocer la enfermedad de la trabajadora y firmada sin la ratificación ante un ministro de fe que exige el artículo 177 del Código del Trabajo, podía considerarse una renuncia voluntaria. Nuestra posición era clara; una renuncia que no nace de la voluntad del trabajador no es renuncia, y cuando se produce en esas circunstancias es un despido, y uno discriminatorio.
La segunda pregunta era si existía un contrato de trabajo. Anticipamos las tres defensas que usaría la institución. Diría que la docente trabajaba a tiempo parcial, que también prestaba servicios a otras instituciones y que sus contratos hablaban de un pago semestral, todo lo cual mostraría una relación de honorarios y no laboral.
La Prueba
Frente a eso, reunimos contratos, boletas, correos, certificados emitidos por la propia institución y capturas de la intranet docente. Con ellos demostramos que el pago era mensual aunque el contrato dijera otra cosa, que los cursos, horarios y salas los fijaba la institución, y que la docente debía cumplir con lo que le asignaban sus jefaturas. Eso es subordinación y dependencia, y según los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo, donde hay subordinación hay contrato de trabajo, cualquiera sea el nombre que las partes le pongan.
Sobre la jornada parcial y el trabajo para otras instituciones, la respuesta jurídica es sencilla. El Código del Trabajo regula expresamente los contratos a tiempo parcial y no exige exclusividad; una profesora puede tener contrato de trabajo con dos universidades a la vez. Ninguna de esas circunstancias excluye los derechos laborales ni, mucho menos, el derecho a no ser discriminada por estar enferma.
El Resultado
En 2024 la causa terminó con un acuerdo superior a los $20 millones a favor de la trabajadora, sin necesidad de llegar a la audiencia de juicio.
Qué Pasa con las Cotizaciones de 14 Años
Cuando un tribunal declara que existió relación laboral, o cuando las partes lo reconocen en un acuerdo, una de las consecuencias más importantes no es la indemnización sino las cotizaciones. Durante 14 años nadie enteró cotizaciones de pensión, salud ni seguro de cesantía por el trabajo de esta docente; en su cuenta de capitalización individual esos años simplemente no existen.
El reconocimiento de la relación laboral abre la puerta a reclamar esas cotizaciones a las instituciones previsionales, con los límites de prescripción que establece la ley, y a que la deuda previsional a la fecha del término active la sanción de nulidad del despido del artículo 162. En un caso como este, en que el empleador no había pagado ninguna cotización porque negaba la existencia del contrato, esa sanción era una parte relevante de lo que estaba en juego, y explica en buena medida el monto del acuerdo.
Lo que Enseña Este Caso
Trabajar años con boleta no impide reclamar derechos laborales. Lo que determina la naturaleza de la relación es cómo se trabaja, no el nombre del contrato. Y una renuncia que el empleador redacta y envía para la firma, sobre todo en un momento de vulnerabilidad de la persona, puede impugnarse; el requisito del ministro de fe existe precisamente para proteger al trabajador de ese tipo de presiones.
Hay una lección más. Cuando un trabajador informa una enfermedad y poco después pierde su trabajo, la cercanía entre ambos hechos es un indicio que la ley toma en serio. Guardar el correo en que se informó el diagnóstico y el correo en que llegó la carta puede ser la prueba central de un juicio.
Preguntas Frecuentes sobre Despido por Enfermedad
¿Es legal el despido por enfermedad?
No. El artículo 2 del Código del Trabajo incluye la enfermedad entre los motivos de discriminación prohibidos. Un despido por enfermedad puede reclamarse mediante una denuncia de tutela laboral. Además, el empleador no puede invocar la causal de necesidades de la empresa respecto de un trabajador que se encuentra con licencia médica.
¿Es válida una renuncia firmada sin ministro de fe?
Para que el empleador pueda hacer valer una renuncia, el artículo 177 exige que sea firmada por el trabajador ante un ministro de fe, como un inspector del trabajo o un notario, o bien a través del sistema electrónico de la Dirección del Trabajo. Sin esa formalidad, la renuncia no puede oponerse al trabajador.
¿Trabajar con boleta de honorarios impide reclamar derechos laborales?
No. Según los artículos 7 y 8, cuando se prestan servicios personales bajo subordinación y dependencia a cambio de una remuneración, existe un contrato de trabajo, cualquiera sea el nombre que las partes le hayan dado. En ese caso se puede pedir el reconocimiento de la relación laboral y el pago de cotizaciones e indemnizaciones.
Si estás enfrentando un despido por enfermedad, puedes revisar mi página de abogado especialista en discriminación laboral en Puerto Montt y la de abogado laboral para trabajadores a honorarios en Puerto Montt, o escribirme para evaluar tu caso de forma confidencial.
Los nombres de las partes y los datos que permitirían identificarlas se omiten por confidencialidad. Cada caso depende de sus hechos y de su prueba, y los resultados obtenidos en causas anteriores no garantizan un resultado similar en otras.