En este caso real una universidad aplicó un despido por inasistencias a un académico que llevaba casi dos años trabajando desde el extranjero con autorización de la propia institución. La carta de despido, además, no describía ni una sola ausencia.
Resumen del Caso
- Materia: Despido injustificado por aplicación indebida del artículo 160 N° 3
- Lugar y año: Sur de Chile, 2024
- Sector: Educación superior
- Resultado: Acuerdo superior a $16 millones
El Punto de Partida
El académico trabajaba para una universidad del sur de Chile. Desde hacía casi dos años desarrollaba labores de investigación y extensión desde el extranjero. No se había ido sin avisar; la institución conocía su situación, la había aceptado y durante todo ese tiempo recibió y validó el trabajo que él realizaba a distancia. Informes, publicaciones, actividades de extensión, todo seguía fluyendo hacia la universidad como si estuviera en su oficina.
Los Hechos
Un día la universidad le puso término al contrato. La causal elegida fue la del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada. Es una causal disciplinaria; el trabajador despedido por ella no recibe indemnización alguna.
La carta de despido tenía un problema evidente. Se limitaba a citar la causal y a reproducir su texto legal. No decía qué días había faltado el académico, ni en qué período, ni a qué labores presenciales debía haber concurrido. Para una causal que se define por días de ausencia, la carta no mencionaba ningún día.
Lo que Planteamos
Demandamos por despido injustificado, con dos líneas de argumento que se reforzaban entre sí.
La primera era formal, pero decisiva. El artículo 162 del Código del Trabajo exige que la carta de despido indique la causal invocada y los hechos en que se funda. Y el artículo 454 dispone que, en el juicio, el empleador no puede alegar hechos distintos de los señalados en la carta. La combinación de ambas normas produce un efecto concreto; una carta que no describe hechos deja al empleador sin nada que probar. No puede llegar a la audiencia y explicar recién ahí cuáles fueron las inasistencias, porque esas inasistencias no están en la carta.
La segunda línea era de fondo. La causal del artículo 160 N° 3 exige que la ausencia sea sin causa justificada. Pero no puede hablarse de ausencias injustificadas cuando el propio empleador autorizó el trabajo a distancia y, durante casi dos años, recibió y reconoció las labores que el académico realizaba desde el extranjero. Reunimos las comunicaciones que acreditaban esa autorización y los antecedentes del trabajo efectivamente realizado en ese período. Con ellos, la supuesta inasistencia se convertía en lo que realmente era, una modalidad de trabajo que la universidad conocía y aceptaba.
Lo que Estaba en Juego
La diferencia económica entre ambas posiciones era enorme. Si la causal disciplinaria se mantenía, el académico no recibía nada. Si el tribunal la declaraba indebidamente aplicada, la ley ordena pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%, el más alto que contempla el artículo 168 para este tipo de causales. Esa asimetría es la que hace tan riesgoso, para un empleador, invocar una causal del artículo 160 sin tener la prueba en la mano.
El Resultado
En 2024 las partes llegaron a un acuerdo superior a los $16 millones a favor del trabajador.
Por Qué la Empresa Prefirió Negociar
Cuando una causal disciplinaria llega a juicio, el empleador enfrenta un escenario asimétrico. Si gana, no paga nada; si pierde, paga las indemnizaciones con el recargo más alto de la ley, más las costas y, con frecuencia, más de un año de tramitación entre la audiencia preparatoria, la de juicio y los recursos. Cuando además la carta de despido no describe hechos, la probabilidad de perder es alta y la de ganar es baja.
Frente a ese cuadro, la conciliación deja de ser una concesión y pasa a ser una decisión racional. Para el trabajador, un acuerdo superior a los $16 millones significaba recibir en meses lo que una sentencia le habría entregado, con suerte, uno o dos años después, y sin el riesgo de que un recurso de nulidad alargara todavía más la espera. Para la universidad, significaba cerrar un juicio que difícilmente podía ganar. En derecho laboral, la mayoría de los buenos resultados se parecen a este; una demanda bien fundada que hace que el acuerdo sea la mejor salida para ambas partes.
Cómo se Preparó el Caso
La preparación se concentró en dos carpetas. En la primera reunimos todas las comunicaciones en que la universidad conocía y aceptaba el trabajo desde el extranjero; correos con jefaturas, informes enviados y recibidos, registros de actividades de extensión realizadas a distancia. En la segunda, la carta de despido y el contrato, para demostrar que la carta no cumplía con el artículo 162 y que las funciones del académico no exigían presencia física en un lugar determinado.
El orden importa. Un tribunal laboral revisa primero si la carta cumple los requisitos formales, y solo después entra al fondo. Presentar los dos argumentos en ese orden permite que, si el primero prospera, el segundo ni siquiera sea necesario.
Lo que Enseña Este Caso
Una causal disciplinaria mal aplicada expone al empleador a pagar las indemnizaciones con un recargo importante. Revisar con detalle la carta de despido es siempre el primer paso, porque muchas veces sus propias omisiones definen el resultado del juicio antes de que se rinda una sola prueba.
Y para quienes trabajan a distancia, dentro o fuera de Chile, la lección es guardar por escrito la autorización. Un correo de una jefatura aceptando la modalidad, o reconociendo el trabajo enviado desde lejos, vale más que cualquier explicación posterior.
Preguntas Frecuentes sobre Despido por Inasistencias
¿Cuándo procede el despido por inasistencias?
El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo permite despedir sin indemnización al trabajador que no concurre a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período. Si la ausencia estaba autorizada o tenía una causa justificada, el despido por inasistencias es injustificado.
¿Qué debe decir la carta de despido?
La carta debe indicar la causal y los hechos concretos en que se funda, según el artículo 162. En el juicio el empleador no puede alegar hechos distintos de los señalados en la carta, de modo que una carta que no describe las inasistencias deja al empleador en una posición muy débil.
¿Qué recargo corresponde si el despido por inasistencias se declara injustificado?
Cuando el tribunal declara que se aplicó indebidamente una causal del artículo 160, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio con un recargo del 80%.
Si te aplicaron un despido por inasistencias, puedes revisar mi página de abogado especialista en despidos en Puerto Montt, o escribirme para evaluar tu caso de forma confidencial.
Los nombres de las partes y los datos que permitirían identificarlas se omiten por confidencialidad. Cada caso depende de sus hechos y de su prueba, y los resultados obtenidos en causas anteriores no garantizan un resultado similar en otras.