Este caso real muestra cómo se probó en juicio una discriminación por orientación sexual que ocurría de palabra, sin registros y frente a una de las empresas más grandes del país. Terminó con una sentencia poco habitual en Chile y, más tarde, con un acuerdo cercano a los $70 millones.
Resumen del Caso
- Materia: Tutela laboral por discriminación por orientación sexual con ocasión del despido
- Lugar y año: Puerto Montt, 2022 a 2024
- Sector: Retail
- Resultado: Sentencia favorable en 2023, con indemnización de 11 remuneraciones y medidas de reparación; acuerdo cercano a $70 millones en 2024
El Punto de Partida
El trabajador llevaba muchos años en la tienda de Puerto Montt de una gran cadena del retail. Había crecido dentro de la empresa, cumplía sus metas y, hasta donde recordaba, nunca había tenido un problema serio con una jefatura. Eso cambió en 2018, cuando asumió un nuevo gerente de tienda.
Con la nueva gerencia comenzaron los comentarios. Al principio parecían bromas de pasillo; con el tiempo se volvieron burlas abiertas sobre su orientación sexual, hechas frente a otros trabajadores y en un tono que no dejaba espacio para la duda. En una tienda de retail, donde la jerarquía es rígida y la jefatura decide turnos, metas y evaluaciones, ese tipo de trato no se responde; se aguanta.
Los Hechos
El ambiente se fue deteriorando hasta afectar su salud. Durante 2021 tuvo que hacer uso de tres períodos de licencia médica; el primero entre marzo y abril, el segundo en junio, y el tercero desde fines de diciembre hasta el 19 de enero de 2022.
Lo que ocurrió entre esas licencias es el corazón del caso. Cuando volvió de la primera, a fines de mayo de 2021, el gerente lo llamó a su oficina y le propuso que se fuera de la empresa; a cambio, lo despedirían por necesidades de la empresa, con lo que recibiría su indemnización. El trabajador dijo que no. Cuando regresó de la segunda licencia, a fines de julio, la oferta se repitió. Frente a su nueva negativa, el gerente le respondió con un insulto que aludía directamente a su orientación sexual.
El 20 de enero de 2022, al día siguiente de terminar su tercera licencia médica, la empresa le puso término al contrato. La carta invocaba la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo. No decía nada sobre licencias ni sobre las conversaciones anteriores.
Lo que Planteamos
Presentamos una denuncia de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, fundada en la garantía de no discriminación del artículo 2 del Código del Trabajo y en el procedimiento del artículo 489. Sostuvimos que el despido tenía dos motivos prohibidos, la orientación sexual del trabajador y su estado de salud, y que la causal de necesidades de la empresa era solo la forma de disfrazarlos. En subsidio demandamos por despido injustificado, y pedimos además la indemnización por daño moral.
La empresa contestó negando cada uno de los hechos. Negó las burlas, negó las reuniones con el gerente, negó el insulto y negó que el despido tuviera relación con la salud o con la orientación sexual del trabajador. Planteó además una defensa procesal inteligente; según ella, aun si los hechos fueran ciertos, habrían ocurrido durante la relación laboral y no con ocasión del despido, de modo que la tutela del artículo 489 no era la vía correcta. Y sostuvo que el trabajador no había aportado indicios suficientes.
El Juicio
El problema de prueba era evidente. Nada de lo que describía el trabajador estaba por escrito. No había correos con burlas, no había mensajes con el insulto ni actas de las reuniones. Lo que había era una secuencia de hechos que, ordenada en el tiempo, contaba una historia coherente; un gerente nuevo, un cambio de trato, licencias médicas, dos ofertas de salida, un insulto y un despido exactamente al día siguiente de terminar la última licencia.
La ley ayuda en estos casos. El artículo 493 del Código del Trabajo establece que, cuando el trabajador aporta indicios suficientes de la vulneración, es el empleador quien debe explicar los fundamentos de su decisión y su proporcionalidad. Nuestro trabajo fue construir esos indicios con testigos que habían presenciado el trato de la jefatura, con la documentación de las licencias y sus fechas, y con un peritaje que dio cuenta del daño psicológico sufrido por el trabajador. Frente a eso, la empresa debía demostrar que existían verdaderas necesidades de la empresa para despedir precisamente a este trabajador, precisamente en esa fecha. No pudo hacerlo.
El Resultado
En 2023 el Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt acogió la denuncia y declaró que el trabajador había sido víctima de discriminación. Condenó a la empresa a pagar, junto con las indemnizaciones por el despido, la indemnización adicional máxima que permite el artículo 489, equivalente a 11 remuneraciones.
Pero la sentencia fue más allá del dinero. Ordenó medidas de reparación que rara vez se ven en tribunales laborales; la publicación de una disculpa al trabajador en la intranet nacional de la empresa y en un diario de circulación regional, la realización de cursos sobre derechos fundamentales para las jefaturas de sus tiendas en todo el país y el pago de una multa a beneficio fiscal. En otras palabras, el tribunal entendió que el problema no era solo un gerente, sino la forma en que la empresa había permitido que ese gerente actuara.
La empresa recurrió de nulidad. Estando la causa en la Corte de Apelaciones, en 2024 las partes llegaron a un acuerdo cercano a los $70 millones, que la empresa pagó íntegramente.
Lo que Enseña Este Caso
La discriminación en el trabajo casi nunca deja documentos. Se expresa en comentarios, en tonos, en decisiones que aisladamente parecen normales. Por eso el trabajo previo al juicio consiste en reconstruir la secuencia completa, con fechas, y en identificar a las personas que la presenciaron. Cuando esa secuencia está bien armada, la ley traslada al empleador la carga de explicar lo que hizo.
La otra lección es más práctica. Una sentencia sólida cambia por completo la posición negociadora del trabajador. La empresa que negó todo en primera instancia terminó pagando en la Corte una suma muy superior a la que habría costado un despido bien hecho.
Preguntas Frecuentes sobre Discriminación por Orientación Sexual
¿Está prohibida la discriminación por orientación sexual en el trabajo en Chile?
Sí. El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en la orientación sexual o la identidad de género, entre otros motivos, que no se funde en la capacidad o idoneidad personal. La discriminación por orientación sexual puede ocurrir al contratar, durante la relación laboral o al despedir.
¿Qué indemnización corresponde si el despido fue discriminatorio?
Si el tribunal acoge la tutela por discriminación por orientación sexual, el empleador debe pagar las indemnizaciones por despido con su recargo y, además, una indemnización adicional que el juez fija entre 6 y 11 remuneraciones, según el artículo 489. Cuando la discriminación es calificada como grave, el trabajador puede optar por su reincorporación.
¿Qué plazo hay para demandar?
La denuncia de tutela por discriminación por orientación sexual con ocasión del despido debe presentarse dentro de 60 días hábiles desde la separación. Ese plazo se suspende si se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso puede exceder de 90 días hábiles.
Si estás enfrentando una situación de discriminación por orientación sexual en tu trabajo, puedes revisar mi página de abogado especialista en discriminación laboral en Puerto Montt y la de abogado especialista en tutela de derechos fundamentales en Puerto Montt, o escribirme para evaluar tu caso de forma confidencial.
Los nombres de las partes y los datos que permitirían identificarlas se omiten por confidencialidad. Cada caso depende de sus hechos y de su prueba, y los resultados obtenidos en causas anteriores no garantizan un resultado similar en otras.