Este caso real trata de una discriminación salarial que se prolongó por años dentro de una institución pública, y de cómo una tutela laboral permitió corregirla de manera permanente, sin un pago único, sino con un cambio en la carrera del trabajador.
Resumen del Caso
- Materia: Tutela laboral por discriminación salarial durante la relación laboral
- Lugar y año: Santiago, 2025 a 2026
- Sector: Institución pública
- Resultado: Conciliación con encasillamiento en el estamento profesional, tres grados más arriba en la escala, desde septiembre de 2026
El Punto de Partida
El trabajador se desempeñaba desde 2008 como encargado regional de la oficina de información, reclamos y sugerencias de una institución pública, con contrato regido por el Código del Trabajo. Tenía un título profesional universitario en el área de la administración pública, y durante más de quince años ejerció las mismas funciones y con el mismo nivel de responsabilidad que otros encargados regionales de la misma institución en otras regiones del país.
Los Hechos
Pese a su título y a sus funciones, la institución lo mantuvo encasillado en el estamento técnico, en el grado 17 de la escala de remuneraciones. Sus pares en otras regiones, que hacían exactamente el mismo trabajo, estaban encasillados en el estamento profesional y en grados superiores, con remuneraciones considerablemente más altas.
La diferencia no respondía a la capacidad ni al desempeño del trabajador. No había una evaluación negativa, ni una diferencia de funciones, ni una razón administrativa que se le hubiera explicado. Simplemente se había mantenido en el tiempo, y cada mes se traducía en una pérdida económica concreta que, acumulada en años, era muy significativa. Los reclamos internos no habían producido ningún cambio.
Lo que Planteamos
Presentamos una denuncia de tutela laboral ante los juzgados del trabajo de Santiago, donde tiene su sede la institución, por vulneración de la garantía de no discriminación. El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe las distinciones, exclusiones o preferencias que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, y el artículo 485 permite reclamar judicialmente cuando el empleador afecta ese derecho durante la vigencia de la relación laboral, sin necesidad de que exista un despido.
El núcleo del caso fue la comparación. En una discriminación salarial lo decisivo es identificar con precisión con quién se compara el trabajador y demostrar que no existe una razón objetiva para el trato distinto. Reunimos antecedentes sobre las funciones efectivas del cargo, los perfiles y encasillamientos de quienes lo desempeñaban en otras regiones, la trayectoria del trabajador en la institución y su título profesional. La pregunta que debía resolver el tribunal era simple; por qué dos personas con la misma formación, el mismo cargo y las mismas responsabilidades recibían un trato tan distinto en la escala de remuneraciones.
Con esos indicios, el artículo 493 del Código del Trabajo traslada al empleador la carga de explicar los fundamentos de la diferencia y su proporcionalidad. Una institución pública, además, está sujeta a principios de igualdad que hacen aún más difícil justificar una distinción de ese tipo.
El Resultado
La causa llegó hasta la audiencia de juicio. Ahí, el 25 de agosto de 2026 y antes de que se rindiera la prueba, las partes alcanzaron una conciliación. La institución se comprometió a encasillar al trabajador en el estamento profesional, en el grado 14 de la escala, tres grados más arriba, a partir del 1 de septiembre de 2026.
El acuerdo no consistió en un pago único. Lo que obtuvo el trabajador fue algo más duradero; la corrección de la situación que originaba la discriminación, con una mejora permanente en su remuneración y en su carrera funcionaria, que se proyecta hacia el futuro en cada liquidación, en sus cotizaciones y, en definitiva, en su pensión.
Por Qué una Conciliación y No una Sentencia
Una pregunta razonable es por qué aceptar un acuerdo en la misma audiencia de juicio, cuando la prueba estaba lista para rendirse. La respuesta tiene que ver con lo que el trabajador buscaba y con el tiempo.
Una sentencia favorable habría ordenado, probablemente, el cese de la discriminación y una indemnización. Pero una sentencia contra una institución pública se recurre casi siempre; el recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones agrega meses o años, y mientras tanto la situación del trabajador no cambia. La conciliación, en cambio, produjo un efecto inmediato y definitivo; desde el mes siguiente el trabajador pasó al estamento profesional y a un grado superior, con una resolución que la propia institución se comprometió a dictar. No hay recurso posible contra un acuerdo que ambas partes firmaron ante el juez.
Para un trabajador que sigue en su puesto y que seguirá ahí por años, esa certeza vale más que una cifra. Cada mes de diferencia de grado que se adelanta es un mes de mayor remuneración y de mayores cotizaciones, y el efecto se acumula hasta la jubilación.
Cómo se Construyó la Comparación
El trabajo previo consistió en documentar tres cosas. Las funciones reales del cargo, con las descripciones oficiales y con los antecedentes de lo que el trabajador hacía día a día. La situación de sus pares en otras regiones, con sus encasillamientos y grados, que en una institución pública son información conocida. Y la formación del trabajador, con su título profesional, que por sí sola cumplía el requisito para el estamento al que se le negaba el acceso.
Con esos tres elementos la comparación era exacta; mismo cargo, mismas funciones, misma formación, distinto estamento y distinto grado. Todo lo que quedaba por explicar le correspondía a la institución.
Lo que Enseña Este Caso
La tutela laboral no sirve solo para obtener una indemnización cuando termina la relación laboral. También puede usarse mientras el trabajador sigue trabajando, para corregir una situación injusta y evitar que se prolongue. Muchos trabajadores no reclaman por temor a las consecuencias, pero la ley protege expresamente contra las represalias por ejercer acciones judiciales.
En los casos de diferencias salariales, la clave está en la comparación. No basta con sentir que se gana poco; hay que demostrar que otra persona, en las mismas condiciones, gana más, y que no existe una explicación objetiva para ello. Cuando eso se demuestra, es el empleador quien tiene que dar explicaciones.
Preguntas Frecuentes sobre Discriminación Salarial
¿Está prohibida la discriminación salarial?
Sí. El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe las distinciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, y el artículo 62 bis consagra la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo. Las diferencias de remuneración deben justificarse en criterios objetivos.
¿Puedo presentar una tutela laboral sin haber sido despedido?
Sí. El procedimiento de tutela del artículo 485 se aplica a las vulneraciones de derechos fundamentales que ocurren durante la relación laboral, de modo que se puede reclamar una discriminación salarial mientras el contrato sigue vigente.
¿Qué se debe probar en un caso de discriminación salarial?
Basta con aportar indicios suficientes de la vulneración, como la comparación con otros trabajadores que realizan la misma función y reciben una remuneración mayor. Con esos indicios, corresponde al empleador demostrar que la diferencia tiene una justificación objetiva y proporcionada, según el artículo 493.
Si estás enfrentando una discriminación salarial, puedes revisar mi página de abogado especialista en discriminación laboral en Santiago y la de abogado especialista en tutela de derechos fundamentales en Santiago, o escribirme para evaluar tu caso de forma confidencial.
Los nombres de las partes y los datos que permitirían identificarlas se omiten por confidencialidad. Cada caso depende de sus hechos y de su prueba, y los resultados obtenidos en causas anteriores no garantizan un resultado similar en otras.